一、現(xiàn)代企業(yè)的競爭本質(zhì)上是人才的競爭

現(xiàn)代企業(yè)的競爭，本質(zhì)上是人才的競爭。

一個(gè)企業(yè)和組織最重要的有三張版圖——戰(zhàn)略版圖、業(yè)務(wù)版圖和人才版圖，如果三者只能留其一，那么只能是人才版圖。

華為創(chuàng)始人任正非曾在多個(gè)公開場合強(qiáng)調(diào)人才之于華為的重要性，認(rèn)為“華為沒有可以依存的自然資源，一切工業(yè)產(chǎn)品都是人創(chuàng)造的，唯有在人的頭腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦……資源是會(huì)枯竭的，唯有文化才會(huì)生生不息”。

綜觀各大行業(yè)中的龍頭企業(yè)，無一例外都將人才視為企業(yè)的核心競爭力之一。

如何為企業(yè)找到好的人才？這是諸多企業(yè)高管和人力資源經(jīng)理都非常關(guān)注的問題。

然而想要短時(shí)間快速找到適合的人才并不容易，尤其是當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)生調(diào)整、內(nèi)部人員發(fā)生異動(dòng)等急需用人之際，那些沒有提前儲(chǔ)備人才的企業(yè)往往會(huì)陷入“無人可用”“無人能用”的困境。

在出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，不少企業(yè)傾向于直接從外部引入人才、委托獵頭挖人，但是這種方式只能解燃眉之急，更為有效且可持續(xù)的方式是挖掘企業(yè)內(nèi)部的新生力量，盡早建立一支后備人才梯隊(duì)。

并且，相比于外部引入的“空降兵”，企業(yè)內(nèi)部選拔和培養(yǎng)的后備人才與崗位匹配度會(huì)更高，接手新業(yè)務(wù)的適應(yīng)期更短，更能融合企業(yè)文化，人員穩(wěn)定性也更好。

二、傳統(tǒng)后備人才選拔的問題

大多數(shù)企業(yè)都非常認(rèn)同后備人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性，但是在選拔后備人才的方式上通常會(huì)采用“傳統(tǒng)套路”。

例如，讓部門領(lǐng)導(dǎo)直接進(jìn)行推薦，高層領(lǐng)導(dǎo)同意后馬上公布任命，還有一些企業(yè)會(huì)安排人力資源部門組織選拔，通過內(nèi)部面試、測評、談話等方式評估候選人素質(zhì)，再由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)直接決策。這些常用的傳統(tǒng)后備人才選拔方式往往會(huì)出現(xiàn)以下問題：

1.選拔流程不透明，結(jié)果難以服眾。傳統(tǒng)內(nèi)部推薦后備人才的方式，部門領(lǐng)導(dǎo)通常會(huì)憑借自己的主觀印象向上級領(lǐng)導(dǎo)來推薦后備人才，甚至?xí)坝萌宋ㄓH”，主動(dòng)推薦平時(shí)比較“聽話”的員工，或者是和自己私人關(guān)系比較好的員工。這種內(nèi)部推薦的選拔方式較為封閉，推薦理由和評估過程基本不會(huì)公開，最后出來的選拔結(jié)果也不一定能夠服眾。

2.評估標(biāo)準(zhǔn)不清晰，缺乏客觀依據(jù)。有的企業(yè)能夠做到公開選拔后備人才，例如，設(shè)置無領(lǐng)導(dǎo)小組、一對一結(jié)構(gòu)化面試等環(huán)節(jié)對后備人才進(jìn)行評估打分，但是在實(shí)施過程中，很多環(huán)節(jié)并沒有設(shè)置具體的評分標(biāo)準(zhǔn)，有的環(huán)節(jié)甚至只是走個(gè)過場、流于形式，領(lǐng)導(dǎo)在打分時(shí)也只能根據(jù)員工平時(shí)的工作表現(xiàn)主觀打分。

3.考察維度不全面，“重業(yè)務(wù)輕管理”。在對后備人才進(jìn)行考察時(shí)，大多數(shù)企業(yè)會(huì)更多將重點(diǎn)放在對后備人才業(yè)務(wù)能力的考察上，例如，以員工的績效表現(xiàn)、部門績效排名等作為入選的重要依據(jù)，卻忽視了對后備人才管理素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)潛能的考察，未能全面考察后備人才的綜合素質(zhì)。

三、后備人才選拔的創(chuàng)新實(shí)踐

一般來說，企業(yè)進(jìn)行后備人才選拔需要經(jīng)過四個(gè)環(huán)節(jié)：確定選拔對象與范圍、制訂選拔標(biāo)準(zhǔn)、明確選拔方式、實(shí)施選拔。

其中，制定后備人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、明確后備人才的選拔方式是關(guān)鍵所在。

針對傳統(tǒng)后備人才選拔方式存在的主觀性強(qiáng)、考察不全面、內(nèi)部不公平等種種問題，我們總結(jié)提煉出了一套實(shí)操性強(qiáng)、落地性高、行之有效的“四維一體”后備人才選拔模式，即通過“文化價(jià)值觀?+?能力/行為測評?+?無領(lǐng)導(dǎo)小組討論?+競聘演講考試”四大環(huán)節(jié)，從文化價(jià)值觀匹配、能力行為要項(xiàng)、核心勝任要項(xiàng)、門檻項(xiàng)四個(gè)方面對后備人才進(jìn)行綜合考察。各環(huán)節(jié)具體內(nèi)容如下：

1.文化價(jià)值觀考核：通過專家組深度對企業(yè)的高層進(jìn)行訪談及專業(yè)文化DNA測評，找出企業(yè)當(dāng)下及未來的組織文化DNA，分析當(dāng)下組織文化土壤適合的人才標(biāo)準(zhǔn)。

2.能力/行為測評：借助專業(yè)的特質(zhì)能力測評工具和360行為評價(jià)測評，重點(diǎn)了解考察候選人部門領(lǐng)導(dǎo)及同事對候選人職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)化、管理潛能、領(lǐng)導(dǎo)潛能、工作行為、績效表現(xiàn)等方面的綜合評價(jià)。

3.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：題目均為管理和領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)的案例，采用小組自由討論、匯報(bào)總結(jié)的形式，行業(yè)專家、人力資源專家擔(dān)任評審專家，通過對候選人現(xiàn)場表現(xiàn)的觀察，依據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)對候選人的個(gè)性風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)以及靈活應(yīng)變能力進(jìn)行了相應(yīng)的評定。

4.競聘演講考試： 演講內(nèi)容是否涵蓋承擔(dān)責(zé)任、問題解決、學(xué)習(xí)方法、自我效能、溝通技巧、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、邏輯思維、創(chuàng)新能力等能力維度并打分，通過專業(yè)考試判斷候選人的專業(yè)知識及專業(yè)技能要求是否符合標(biāo)準(zhǔn)要求等。

這套“四維一體”后備人才選拔創(chuàng)新模式在項(xiàng)目實(shí)踐中，得到了相關(guān)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和參與員工的高度認(rèn)可，選拔方案的設(shè)計(jì)保證了選拔全過程的公開透明，制定了客觀具體的評估打分標(biāo)準(zhǔn)。既考察了后備人才的政治品德素養(yǎng)與職業(yè)化能力，也重點(diǎn)考察了后備人才的管理勝任能力和領(lǐng)導(dǎo)勝任能力。在選拔過程中，除了360評估環(huán)節(jié)是由員工部門領(lǐng)導(dǎo)及同事評分之外，其他環(huán)節(jié)均由行業(yè)專家、人力資源專家獨(dú)立進(jìn)行評分，保證了評分結(jié)果的公平性。

四、結(jié)語

美國“石油大王”洛克非勒曾經(jīng)說過一句名言，“你把我的一切都奪去，只要你把團(tuán)隊(duì)留下來，半年之后我再還給你一個(gè)這樣的企業(yè)”。

這句話仍然適用于如今這個(gè)時(shí)代，不論企業(yè)的規(guī)模大小、所處行業(yè)差異，想要持續(xù)提升企業(yè)的核心競爭力，都必須要重視企業(yè)內(nèi)部人才梯隊(duì)的搭建，盡早啟動(dòng)后備人才的選拔工作。

當(dāng)然，后備人才選拔也沒有固定統(tǒng)一的模式，不能盲目照搬，而是要結(jié)合企業(yè)自身需求和特點(diǎn)，在兼顧公平性、客觀性、全面性等原則基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)最適合企業(yè)的選拔方案。