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企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選

初步甄選方法是對應(yīng)聘者是否符合崗位基本要求的一種資格審查,目的是甄選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需條件相當?shù)暮蜻x人,并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。最初的資格審查和初選是人力資源部門通過審閱應(yīng)聘者的個人簡歷或應(yīng)聘申請表進行的。

一、利用簡歷甄選應(yīng)聘人員的方法

應(yīng)聘簡歷是應(yīng)聘者自帶的個人介紹材料。對于如何甄選應(yīng)聘簡歷,實際上并沒有統(tǒng)一的標準,因為簡歷的甄選涉及很多方面的問題。

(一)分析簡歷結(jié)構(gòu)

簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。結(jié)構(gòu)合理的簡歷都比較簡練,一般不超過兩頁 A4紙。通常應(yīng)聘者為了強調(diào)自己近期的工作,書寫教育背景和工作經(jīng)歷時可以采取從現(xiàn)在到過去的時間排列方式,相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。書寫簡歷并沒有一定格式,只要通俗易懂即可。

(二)審查簡歷的客觀內(nèi)容

簡歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部分,即主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在甄選簡歷時,注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上??陀^內(nèi)容主要分為個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績四個方面:個人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學歷等;受教育經(jīng)歷包括上學經(jīng)歷和培訓經(jīng)歷等;工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時間、工作內(nèi)容、參與項目名稱等;個人成績包括學校、工作單位的各種獎勵等。主觀內(nèi)容主要包括應(yīng)聘者對自己的描述,如本人開朗樂觀勤學好問等評價性與描述性的內(nèi)容。

(三)判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求

在客觀內(nèi)容中,首先要注意個人信息和受教育經(jīng)歷,判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。如果不符合要求,就沒有必要再瀏覽其他內(nèi)容,可以直接淘汰掉。在受教育經(jīng)歷中,要特別注意應(yīng)聘者是否用了一些含糊的字眼,如沒有注明大學教育的起止時間和類別等。這樣做很有可能是在混淆??坪捅究频膮^(qū)別,或者統(tǒng)分、委培、成教等的差別。

(四)審查簡歷的邏輯性

在工作經(jīng)歷和個人成績方面,要注意簡歷的描述是否有條理,是否符合邏輯。例如,一份簡歷在描述自己的工作經(jīng)歷時,列舉了一些著名的單位和一些高級崗位,而其所應(yīng)聘的卻是一個普通崗位,這就需要引起注意。又如,另一份簡歷稱自己在許多領(lǐng)域取得了什么成績,獲得了很多證書,但是從其工作經(jīng)歷分析,很難有這樣的條件和機會,這樣的簡歷也要引起注意。如果能夠斷定在簡歷中有虛假成分存在,就可以直接將這類應(yīng)聘者淘汰掉。

(五)對簡歷的整體印象

通過閱讀簡歷,招聘者要問問自己是否留下了好的印象。另外,標出簡歷中感覺不可信的地方,以及感興趣的地方,面試時可詢問應(yīng)聘者。


二、利用招聘申請表甄選應(yīng)聘人員的方法

招聘申請表的甄選方法與簡歷的甄選方法有很多相同之處,其特殊的地方如下。

(一)判斷應(yīng)聘者的態(tài)度

在甄選招聘申請表時,首先要甄選出那些填寫不完整和字跡難以辨認的材料。對那些態(tài)度不認真的應(yīng)聘者安排面試,純粹是在浪費時間,可以將其淘汰掉。

(二)關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題

在審查招聘申請表時,要估計背景材料的可信程度,要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系,如應(yīng)聘者是否標明了過去單位的名稱、過去的工作經(jīng)歷與現(xiàn)在申請的工作是否相符、工作經(jīng)歷和教育背景是否符合申請條件、是否經(jīng)常變換工作而這種變換卻缺少合理的解釋等。在甄選時要注意分析其離職的原因、求職的動機,對那些頻繁離職人員加以關(guān)注。

(三)注明可疑之處

不論是簡歷還是應(yīng)聘申請表,很多材料都或多或少地存在內(nèi)容上的虛假。在甄選材料時,應(yīng)該用鉛筆標明這些疑點,在面試時作為重點提問的內(nèi)容之一加以詢問。例如,在審查應(yīng)聘申請表時,通過分析求職崗位與原工作崗位的情況,要對高職低就、高薪低就的應(yīng)聘者加以注意。為了提高應(yīng)聘材料的可信度,必要時應(yīng)該檢驗應(yīng)聘者的各類證明身份及能力的證件。

值得注意的是,由于個人資料和招聘申請表所反映的信息不夠全面,決策人員往往憑個人的經(jīng)驗與主觀臆斷來決定參加復(fù)試的人選,帶有一定的盲目性,經(jīng)常產(chǎn)生漏選的現(xiàn)象。因此,初選工作在費用和時間允許的情況下應(yīng)堅持面廣的原則,盡量讓更多的人員參加復(fù)試。


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